2015/10/02
作者: 陳世哲
關鍵字: 相親 比較 薪水 高薪 同事 職場 工作 績效
妳有相親的經驗嗎？相親時常常會請朋友陪同妳一起去，假如妳是一個適婚年齡的女性，但是沒有交往的對象，有人要跟妳介紹一個男生，而妳有一個女性朋友，想要陪妳一起去相親，以下四種情況，那種情況應該讓她陪妳去？
情況一：妳美，她醜
情況二：妳醜，她美
情況三：妳美，她美
情況四：妳醜，她醜
美醜靠比較－奚氏相親法則
相親很多時候大概取決於外表美醜的第一印象，而與男方初見，只有一個人的時候，男方有時可能比較難看出妳的美醜，但是當妳帶了一個朋友，男方就有比較的對象。如果妳很美，妳帶的朋友很醜，這樣正好凸顯出妳的美；但是如果妳很醜，妳帶的朋友很美，兩相比較下，會讓妳變的更醜。
當妳們兩個都很美的時候要不要帶她呢？答案當然是不用了，因為妳已經夠美了，不用再有另外一個美人來讓人覺得世界好像所有人都很美，這樣反而降低了妳的美。如果妳們兩個都很醜呢？那就應該要到帶她一起去，這樣可以告訴男方，其實這個世界大家都跟我差不多醜。這是奚愷元教授的「奚氏相親法則」，奚氏相親法則透露的是人都是靠「比較」，美醜是比較來的。
薪水多高，才能稱為高薪？
在課堂上，我會問學生，你們將來畢業後希望拿多少薪水？學生可能會說每個月4萬元，我再問他們，這4萬元這麼來的？他們答案常會是支吾其詞，不知道這個數目是如何來的。我繼續問：假如你現在月薪10萬元，年終時老闆告訴你，你工作非常認真，所以新年度開始，以後每個月加薪2萬元，這樣你高興嗎？薪資多了20%，怎麼會不高興呢？同學都表示非常高興，我接著又問，如果隔天你去上班時，得知隔壁的同事，他的月薪跟你一樣10萬元，但是昨天老闆說要幫他加薪3萬元，請問你還會高興嗎？
答案當然不會了！前一天加薪2萬元很高興，隔天得知同事加薪3萬元，變成不高興，為什麼？因為薪資高低是「比較」來的，自己其實不知道自己在勞動市場價值多少，人們對於自己薪資的滿足程度並不是決定於薪水的高低，而是與同事比較的結果。難怪美國羅斯福總統說：「比較」偷走了愉快。Richard Layard在「快樂經濟學」提出：什麼是有錢人？只要能比老婆的妹夫多賺100元就算有錢人了！
員工很在乎同事是否領的比我多！
Tenbrunsel和Diekmann兩位教授在2002年發表一篇實驗論文，他們給受試者兩種工作選擇，第一個工作，你的薪資是每月3萬元，而你的同事也是3萬元；第二個工作，你的薪資是3.5萬元，而你的同事是4萬元，你會選擇第一個還是第二個工作呢？很明顯地，如果選擇第一個工作，大家都領3萬元，你和同事薪資相同；但是如果選第二個工作，比起第一個工作，你可以多領5千元，但是選擇第二個工作，你卻會比你的同事少領5千元。你會選擇第一個還是第二個工作？實驗結果發現，有46%的人會選擇第一個工作，同樣46%的人選擇第二個工作。這個研究非常有趣，對一半的受試者而言，薪資不是絕對值，而是比較值，員工寧可選擇一個薪水相對較低，但是絕對不能比同事薪水低的工作。員工其實很在乎同事是否領的比我多。
「比較」會讓員工相互嫉妒
Milkman, Huang, 和Schweitzer三位教授在2011年做了一個田野的實驗，他們以一家大型製造公司的員工作為實驗對象，首先發email給326名員工，公司要進行一個「最佳客服員工獎」（customer support excellence award），要這326名員工提名他們的同事來角逐最佳客服員工獎項，得到「最佳客服員工獎」的人可以有獎牌以及禮券的獎勵。
他們把員工分為兩組（實驗組與控制組），控制組的員工收到的email上面有一張員工得獎的照片以及提名的程序說明，實驗組的員工，除了收到與控制組員工相同的照片以及程序說明外，還在照片下方增加了兩行字：「這是你的同事嗎？」和「如果你同事得獎，你感覺如何？」他們要看看那一組員工會比較踴躍提名。結果發現，控制組平均提名數目比實驗組別多了三倍，實驗組員工因為多了兩行字，導致願意提名自己同事角逐最佳客服人員獎項的人數變少。為什麼？因為實驗組多的這兩行字激起員工的「社會比較」（social comparison）心理，甚至產生員工之間的嫉妒心態，而不願意去提名自己的同事角逐獎項競賽。
當同事知道你績效差的時候，你會更努力工作
Gino和Staats兩位教授在2011年以實際職場做了一個實驗，他們選擇一家日本公司APLUS，APLUS公司的員工都是做電腦文書工作，領的薪資是按日計酬，而且這家公司從來沒有給過員工任何績效回饋（performance feedback），因此，員工不知道自己績效如何，而且員工的薪資也不會因績效高低而有差異。
Gino和Staats教授在這家公司進行為期一個月實驗，由原本沒有績效回饋變成每天給員工績效回饋，參加實驗的APLUS員工每天可以由電腦螢幕看到他們的績效。員工分為三組，第一組員工給與正面回饋（positive feedback），如果他們當天績效是最好的10%員工，第二組員工給與負面回饋（negative feedback），如果他們當天績效是最差的10%員工，第三組員工是控制組，沒有提供任何績效回饋。兩位教授想要知道給與績效回饋（正面績效或負面績效）會不會影響到員工隨後的績效？研究發現，給與負面績效的員工，他們在隔日的績效比其他員工高出14%。當員工被帶入相互比較氛圍的時候，他們就會產生相互競爭的壓力，不願意比其他同事績效差。
老闆常會善用員工嫉妒心，創造「比較」的氛圍
職場上，「讓員工相互比較」，一直是老闆用來激勵員工最好的方法，由員工薪資結構就可以看出老闆的用心，薪資通常包含各式各樣的獎金，例如績效獎金、全勤獎金、團隊競賽獎金等，只要是獎金就是要員工之間相互競爭，競爭就是要比較績效，以用來區分績效好的員工和績效差的員工，然後老闆再按照績效來發給獎金。員工也就在這種相互比較的氛圍和環境中工作，跟你的同事比較，期待能夠比別人績效高，領到更高的獎金。老闆非常熟悉這種手法，而且會不斷的推出不同的獎金激勵方式，甚至會不斷的改變競賽規則，用獎金來吸引員工競爭，競爭為的就是比較，比較和競爭帶來更高的績效。其實，老闆都在為員工創造「相互比較」的氛圍，員工相互比較，就會「互相競爭」，他們才會更賣命，得利的永遠是老闆。
▌參考文獻
1. Richard Layard，快樂經濟學，經濟新潮社。
2. Christopher Hsee（奚愷元），別當正常的傻瓜，久石文化。
3. Francesca Gino, 為什麼我們的決定常出錯？ 商周出版。
4. Katherine L. Milkman, Laura Huang, and Maurice E. Schweitzer, Teetering between Cooperation and Competition: How Subtle Cues Unexpectedly Derail Coopetitive Workplace Relationships, working paper, Wharton School, 2014
5. Fancescea Gino and Bradly Staats, Driven by Social Comparisons: How Feedback about Coworkers’ Effort Influences Individual Productivity, Harvard Business School, 2011.
6. Ann Tenbrunsel and Kristina Diekmann, Job-Decision Inconsistencies Involving Social Comparison Information: The Role of Dominating Alternatives, Journal of Applied Psychology, 87: 1149-58, 2002.
（原文網址：http://opinion.cw.com.tw/blog/profile/222/article/3362）