當經濟不景氣的時候，老闆的第一個動作通常是「裁員」！為什麼經濟不景氣就裁員？經濟不景氣是誰的錯？是勞工、老闆、還是政府？經濟不景氣似乎不能歸責於勞工，但為什麼勞工通常是第一個遭殃的人？
1980年代，日本的「終身雇用制」（permanent employment）被認為是日本企業成功的主要因素之一，這跟美國的「雇用自由」（employment-at-will）的做法完全不同。美國企業在經濟不景氣時，老闆可以隨時請員工走路，但是日本企業就像父母照顧小孩一樣，不會隨意解雇勞工，相對地，勞工也不會隨意離開企業。
寧願帶著員工種菜也不裁員
這兩種截然不同的制度，背後都有其邏輯。一個有名的例子，大衛．藍迪斯（David Landes）在《華麗家族》一書中提到，日本豐田家族（Toyota）在二次世界大戰後，因為沒有車子可以生產，就帶著員工種菜，仍然很實際地照顧員工。員工沒有離職，老闆也沒有裁員，這就是「工作權保障」的實際案例。
再來看看美國的雇用自由制度。在美國，企業老闆在人力的調整上，有很大的決策權，在經濟不景氣時，為了節省公司成本，老闆常常採用裁員方式。他們的邏輯是：勞工找到好的工作，隨時可以辭職離開老闆；老闆當然也可以在不需要勞工的時候，隨時請勞工走路！這是勞資平等的邏輯，聽起來也不是沒有道理。
日本和美國是兩個相當不同的勞資關係邏輯，那麼該如何來看待勞工工作權保障的邏輯呢？最大原因應該是勞工屬於弱勢一方，無法對抗強勢的老闆。經濟學提到的勞工是風險趨避者，老闆是風險追求者或中立者，因為在不景氣中勞工對於被裁員的風險承受力，比起老闆簡直是天壤之別。在經濟不景氣中，勞工更需要獲得保障。
先保障員工飯碗，才能保障企業發展
讓我再談談，經濟不景氣裁員節省人力成本，真的能讓公司更好嗎？答案並不盡然。美國史丹佛大學知名學者傑佛瑞．菲佛（Jeffrey Pfeffer）在1996年出版的《運用人力資源創造競爭優勢》（Competitive Advantage through People）中，從美國上市公司中找出人力資源管理的最佳實務（best practices），發現在1972到1992年間獲利最高的上市公司中，最重要的一個人力資源管理實務是給予員工「工作權保障」（job security）。很多研究其實都指出，裁員並不會帶給企業長期獲利，給予員工工作權的保障，反而是企業獲利的保證。
如果大家還記得，2009年台積電的裁員事件，導致當時執行長蔡力行去職，張忠謀回鍋執掌台積電。台積電的政策是，只要你努力工作，績效不是後段班，工作本身就有保障。台積電的高績效應該跟這樣的人力資源政策，有很大的關係。
勞工為什麼需要工作權保障？因為勞資之間不平衡的權力關係，勞工身處弱勢，所以需要保障。老闆如果能夠體認到給予勞工工作權的保障，勞工能夠感恩於心，回饋於工作上，對於企業的發展會帶來正面的影響。
（作者為國立中山大學管理學院院長）
參考文獻
David Landes，2007，華麗家族，時報出版社
Jeffrey Pfeffer，1996，Competitive advantage through people, Harvard Business School Press