如果有一天你的老闆走到你工作的部門來告訴大家：最近市場景氣不佳，公司財務虧損，為了渡過這個難關，公司決定對所有員工進行「減薪」，來節省人事開支，拜託大家共體時艱。請問你會有什麼何反應？是配合公司減薪政策，繼續努力工作？還是準備找新工作離職？如果找不到新工作，心理不能平衡，只好開始在工作上偷懶？
「減薪」是企業因應經濟不景氣，降低人力成本的一種方式，但對企業而言，減薪是否會帶來一些負面的影響？心理學家認為，減薪後員工會因為情緒不滿，而做出對企業不當（偷竊或破壞）的行為；經濟學家強調，減薪後會造成優秀員工離職的反淘汰現象。如果這些理論都是真的，企業為什麼還在使用這種方法呢？
我們來談幾個實際的職場實驗，探討減薪對員工行為和生產力的影響。這些研究對於企業是否應該採用減薪來降低人力成本，以及如何減薪，有重要的啓發。
減薪導致員工績效變差
Alain Cohen等幾位教授在2011年與德國一家小型公司合作，進行減薪的職場實驗，主要研究減薪以後，員工的績效是否變差？他們在網路上徵求臨時短期人員，替公司賣夜店（nightclub）的優待票，事先說好是臨時員工，就算賣得好也不會變成公司的正式雇員。他們被分為兩個人一組，工作期間是兩星期。第一週，所有人時薪都是12歐元，但第二週有些人會被公司通知減薪為9歐元。依據不同的實驗目的，這些臨時人員被分為3組：
（1）第一組（HH組）：一組兩個人，第一星期和第二星期，兩人每小時都是12歐元，這組是控制組。
（2）第二組（LL組）：一組兩個人，第一星期每小時都是12歐元，第二星期時，兩個人都被公司通知減薪為每小時9歐元。
（3）第三組（HL組）：一組兩個人，第一星期每小時都是12歐元，第二星期時，其中一個人仍然領12歐元，但是同組另一個人被公司通知減薪為9歐元。
哪一組員工績效會比較好？第三組（HL組）兩個員工，其中一個人被減薪，另一個人沒有被減薪，會影響他們的工作績效嗎？
Cohen教授發現，第二組的員工（LL組），第二星期同時被減薪，他們的平均績效比第一星期降低了5%。第三組的員工（HL組），有一個人被減薪，另一人沒有被減薪，結果被減薪的員工比第一星期減少16%，同樣被減薪，第三組員工所降低的績效比第二組員工高3倍（16% vs 5%），為什麼？
我們可以預期被減薪的員工，他們的工作績效應該會降低，實驗結果也顯示，在第二組與第三組中，被減薪的員工績效都降低了，但是第二組兩人同時一起被減薪，工作績效卻優於兩個人中只有一個被減薪的第三組，原因可能是「社會比較效應」（social comparison）。當第三組員工發現只有他一個人被減薪，另一個人卻沒有，心裡應該無法接受這種不公平的感覺，自然反映在績效上。但是在第二組，因為兩個人同時被減薪，這種相互比較的效應會減少。因此，公司如果要減薪，全面減薪應該比部分人員減薪對績效影響較小。
減薪降低績效，沒被減薪的員工績效竟然提高了
這個實驗還有一個有趣的發現，第三組（HL組）兩個人中，被減薪的人績效降低了16%，這是可以理解的。但是另外一個沒有被減薪的人，績效反而比第一星期增加9%。為什麼？可能的解釋是，沒有被減薪的員工看到被減薪的員工，產生了警惕之心，所以工作越發賣力。另外一種解釋是，因為自己沒有被減薪，感覺來自公司的肯定，所以會更努力。
減薪會增加員工的偷竊和破壞工廠行為
1990年，Jerald Greenberg教授發表一個研究，是以實際職場的員工進行自然的實驗。他在文章中提到，自己有機會被邀請在一家公司做研究，這家公司有A、B、C三間工廠，分散在美國不同地區，每個工廠員工人數大約50-60人。很不幸，這家公司損失了一些訂單，公司決定要進行「減薪」的措施，因此邀請Greenberg教授做實驗，想知道減薪對於員工偷竊行為和離職行為的影響。Greenberg教授以隨機方式分配這三個工廠在不同的實驗情境。
（1）A工廠：所有員工都減薪15%，為期10週，10週後恢復原來薪資。在減薪前一週，公司的執行長對所有員工進行「90分鐘」的會議，主要告訴員工，這是公司不得已的舉措，請員工能夠共體時艱，而且對員工表達抱歉。
（2）B工廠：所有員工都減薪15%，為期10週，10週後恢復原來薪資。在減薪前一週，公司的副執行長對所有員工進行「15分鐘」的會議，簡短對員工說明公司必須減薪，但是沒有表達公司任何歉意，僅做減薪措施的傳達。
（3）C工廠：所有員工的薪資都沒有變化，這組是控制組。
明顯的，公司在A工廠跟員工做善意的溝通和說明，但是在B工廠並沒有任何善意的表達。你覺得那個工廠員工的偷竊行為會比較高？那個工廠員工離職率比較高？
這是一個很有趣的研究，Greenberg教授的觀察分為減薪前、減薪的10週、以及減薪後。結果發現，在減薪的10週中，B工廠的員工偷竊和破壞行為的比率竟然比A工廠高出1倍，顯然與員工有效的溝通，可以降低員工不當的行為。A工廠雖然有溝通，但是偷竊行為仍然比沒有實行減薪的C工廠要出許多。
減薪會產生「劣幣驅逐良幣」
經濟學家一直以來都認為，因應經濟不景氣的人力調整策略，裁員是比減薪更好的方案。因為減薪會產生劣幣驅逐良幣的現象，也就是優秀的員工會在減薪後離職，因為優秀的員工還有市場價值（marketable），他們可以在別家公司找到更好的工作，沒有必要忍受低薪。所以減薪以後留下來的，是那些能力較差，沒有辦法跳槽的員工。公司經過減薪，優秀的員工會離職，不好的員工留下來，這就是所謂的「逆選擇」或是「反淘汰」（adverse selection）。
Greenberg這個實驗結果發現，B工廠的員工在減薪期間，總共有12人離職，而A工廠員工減薪期間只有1人離職，C工廠因為沒有減薪，並沒有任何員工離職。當然這個研究並沒有追蹤這些離職員工到哪裡去，也沒有說明這些離職員工過去在公司的績效如何，但是可以明顯的知道，減薪確實增加了員工的離職人數。
企業要減薪嗎？請小心使用
這幾個研究都是有趣的減薪實驗。結論顯示，減薪的確會導致員工的績效變差、離職率增加，以及員工的偷竊破壞行為變多。減薪不是企業因應不景氣最好的方式，不過，如果非要用減薪的方法，這些研究也帶給我們兩個實務上的啟示。第一，企業在減薪之前，最好要跟員工做良好的溝通，良性溝通可以降低減薪帶來的負面作用，例如減少員工離職與偷竊行為。第二，減薪會引起員工之間互相比較的心理，員工全面減薪應該比部分員工減薪要可行。
參考文獻
1. Alain Cohen, Ernst Fehr, Benedikt Herrmann, Frederic Schneider, Social comparison and effort provision: Evidence from a field experiment, Journal of European Economic Association, 12: 877-898, 2014.
2. Jerald Greenberg, Employee theft as a reaction to underpayment inequality: The hidden cost of pay cuts. Journal of Applied Psychology, 75: 561-68, 1990.
3. Jeffrey Pfeffer, What were they thinking, Harvard Business School Press, 2007.
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