有一個大戶人家，老爺子生了一大群兒子。當老爺子逐漸老邁，這麼大一個家當總得交給一個兒子來管吧。可是鑰匙就只有一把，兒子卻有一大堆，該給誰呢？老爺子一時也拿不定主意。但是，這群兒子們為了這把鑰匙，卻爭得你死我活，鬧得不可開交。這時，只有一個兒子默默站在一邊，只幫老爺子幹事，卻從不參與爭鬥，最後，老爺子終於想明白了，這把鑰匙交給這群爭吵的兒子中的任何一個，都會管不好。於是，老爺子將鑰匙交給了那個默默站在旁邊，不參與爭鬥的兒子。（雍正王朝電視劇）
這是二月河小說中鄔思道講給雍正（當時是雍親王）聽的一個故事，老爺子指的就是當時的康熙皇帝，晚年的康熙，飽受「九王奪嫡」之苦，兩度廢太子，最終不再立太子。所以鄔思道的意思要雍親王不要捲入兄弟的奪嫡之爭，默默的做事。他說，「爭是不爭，不爭是爭，夫唯不爭，天下莫能與之爭」。
▋康熙皇帝的接班難題
古代的王朝就是一個家族企業，而且這個王朝的家族是「獨資」企業，擁有百分之百的股權，所謂「普天之下，莫非王土，率土之濱，莫非王臣」。王朝的董事長（皇帝）一定是要自己家族的人來擔任，不可能假手外聘的專業經理人來擔任。
康熙14年，立第二個兒子允礽為太子，康熙47年第一次廢太子，隔年再立允礽為太子，康熙51年再度廢太子，且宣示永不再立太子。兒子之間為了皇位，明爭暗鬥，勾結朝中大臣，康熙為了誰來接班的問題，傷透腦筋！
▋一個成功的企業家（皇帝），卻是一個失敗的家長
很多企業家，我們看到他們經營事業相當成功，但是家族的接班問題常常是他們心中最大的困擾，這些企業家可能會這樣想：我從小給他們最好的教育，教導他們兄友弟恭的道理，為什麼到頭來卻會演變成兄弟鬩牆呢？
我們常會覺得，這些成功的企業家，管理一個千百億的事業，和數百萬的員工，都是井井有條。但是面對一個十幾個人的家族，卻比管理一個幾百萬員工的企業要難。這是清朝皇帝康熙的例子，我們可以在古代王朝中看到很多這些案例，在現代的企業也是多到數不清。他們可能會想問：我管理這麼大一個國家（企業），都能應付自如，為什麼管理一個家族，竟然搞到力不從心？成功的企業家，但是卻是一個失敗的家長，指定接班人竟然是如此的難。
▋法師溫泉旅館的接班──一個最古老的家族企業
讓我們來看一個世界最古老的家族企業──法師溫泉旅館，他們是如何接班的。法師溫泉旅館位於日本西北海岸栗津溫泉，一個只能容納450人入住的溫泉旅館，這個旅館創建於西元717年，到目前的歷史是1,300多年，目前的負責人是「法師善五郎」，「法師」家族已經傳承到第46代。一個小小旅館卻有最強大的特殊資產，為什麼法師家族有辦法讓這個旅館傳承了一千多年而屹立不搖？
香港中文大學范博宏教授在《接班人計畫》一書中提到，法師家族接班制度有幾個特色：每一代僅有一個人擁有所有權和管理權，接班人主要是長子，其他兄弟姐妹都要離開這個家族。這個旅館要傳承的是家族歷史，他們沒有要將家族的獨特資產，放到股票市場去追求短期的利益，也就是他們不是追求賺錢，應該是追求如何把這個家族的傳統流傳下去。
范教授指出，法師家族接班人挑選有幾個步驟：（A）長子是既定的接班人；（B）沒有兒子，長女的丈夫需要入贅並改名為「法師」，作為接班人；（C）沒有兒子女兒，就是領養，作為接班人；（D）所有法師溫泉旅館的接班人，在接班後都必須改名為「法師善五郎」，所以這個旅館的負責人永遠都是「法師善五郎」。採用這種制度的優點，就是唯一接班人，其他家庭成員都會用家庭財產或其他方式作為補償，所有權和經營權都是合一，沒有分散，確保家族的價值和傳統的延續。（范博宏，接班人計畫，第212頁）
▋中國有數千年的歷史經驗，還是無法提供一套有效的接班方法
中國有5千年歷史，但是不管是皇朝或是企業，過去的經驗似乎還是沒有辦法解決傳承的問題，我們以最近的朝代：明朝和清朝為例，兩個朝代也不過傳承200多年就滅亡了。私人企業，那就更不用講了，「富不過三代」這句話，早就已經為企業的接班難題做了結論。5千年的歷史經驗，卻仍然沒有學習到讓家族或企業的傳承提供可供依循的經驗法則！該如何傳承？這不僅是個議題，也是個難題。
▋自己兒子接班，好嗎？
家族企業接班應該是要由自己兒子接班還是請外部專業經理人接班呢？史丹佛大學（Stanford University）的佛蘭西斯科（Francisco Perez-Gonzales）以美國335個企業接班作為研究對象（1980-2000），其中有122個企業（36％）是家族CEO（internal CEO）來接班，其他213個企業則是讓專業CEO（external CEO）接班。他比較接班的前三年和後三年的績效，結果發現：（A）這些家族接班的CEO，他們的年紀平均比外部接班CEO年輕8歲；（B）3年以後，家族CEO的公司比那些專業外部CEO掌管的公司績效（OROA）少14%。（C）有沒有大學學歷會不會影響到公司績效？這個研究發現，家族接班的CEO沒有大學的比例是45%（54個企業），而這54個家族接班的 CEO，沒有上過大學，三年後的績效顯著的低於那些專業外部CEO，績效低了25%。
▋如果你的目標是要摧毀你所建立的企業，那就把企業交給你的兒子吧！
陳志武在《24堂財富課》中提到，中國企業的接班通常是一種「子承父業」的制度，與美國聘請專業經理人來經營企業，是兩種不同模式。華人社會，就如易中天教授在《品三國》所講的，常在「立嫡」（正宮的兒子）、「立長」（最早生的兒子）、「立愛」（最喜愛的兒子）、「立賢」（最賢能的兒子）中進行抉擇。不管哪種接班方式，都是在自己兒子中挑選，跟日本人在接班人的選擇範圍有相當的差異。
李維特（Steven Levitt）與杜伯納（Stephen Dubner）兩位美國芝加哥大學知名經濟學教授在《蘋果橘子思考術》中提到，如果你的目標是要摧毀你所建立的企業，那就把企業交給你的下一代吧！華倫巴菲特（Warren Buffett）也曾經講過，選擇自己兒子接班就像在2000年奧運金牌選手們的長子中，選擇2020年奧運的選手！這意味著選擇性太少。香港中文大學范博宏教授更直言，如果是「能力平平」的孩子，繼任「天才」企業家，這個企業還會興旺嗎？這些專家都認為，把自己的兒女挑選為接班人，本身的選擇就是有限的，因此是無法找到真正合格的接班人。
該如何選接班人？在自己兒子中挑選，顯然不是一個很好的方法，過去幾千年歷史的見證，以及學術的研究結果，都是如此。日本人挑選接班人，主要希望傳承家族的傳統，但是他們並不僅侷限在自己的子女，挑選的範圍大了，家族的傳承自然就容易更長久，或許是值得思考與借鏡的地方。
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參考文獻：
范博宏，關鍵世代，東方出版社（簡體）
李維特與杜伯納，蘋果橘子思考術，大塊文化
易中天，品三國，三聯出版社
姚惠珍，接班者們，台塑接班十年秘辛，時報出版
范博宏、班耐德森，接班人計畫，商周出版社
陳志武，24堂財富課，當代中國出版社
雍正王朝電視劇
Francisco Perez-Gonzales, Inherited control and firm performance, American Economic Review, 2006.
關鍵字: 管理 企業 接班人 家族企業 專業CEO