媒體報導陳世哲:打肥貓,合理嗎?(關鍵評論)
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陳世哲:打肥貓,合理嗎?
2015/11/13
作者:陳世哲
關鍵字:職場 工作 高階主管 獎金 績效 創意 創新
photo credit: Pexels, CC. |
美國勞工聯盟(AFL-CIO)在一份調查報告顯示,2014年美國標準普爾500大企業總裁(CEO)的平均年薪是一般勞工的373倍,這個數字在1980年的時候是42倍,1990年是85倍,到了2010年是343倍,近十年的增幅相當顯著。
華爾街日報也曾有一則報導,2013年美國JCPenny總裁Ron Johnson的年薪是該公司一般店員年薪的1795倍,是所有上市公司總裁與一般勞工薪資差異最大的一間公司,大家都會問:一個總裁的價值真的可以抵得上1795個店員的價值嗎?
2013年瑞士舉行一個全民公投,要求對企業高階主管的薪資進行限制,不得超過最低薪資員工的12倍,瑞士企業高階主管和低階員工的薪資差距由1984年的6倍,擴大到2011年的43倍,其中以羅氏大藥廠(Roche)的236倍最高,造成社會不公平。這個提案最後因贊成者僅有35%而被否決。反對限制企業高階主管者認為,如果這個提案通過會造成瑞士企業競爭力下降、國家稅收減少、以及國際公司的外移。
這些報導共同的議題是高階主管要領多少薪資?提供高薪資和獎金誘因能使高階主管的績效更好嗎?這些領取高薪資和獎金的高階主管,常被稱為「肥貓」,肥貓該打嗎?
有錢不一定能使鬼推磨
讓我們先來看一個研究,Karl Kuncker 教授在1945年發表一個很有名的蠟燭實驗,實驗如下圖所示,桌子上放了一根蠟燭,一個盒子裡裝了圖釘,和一盒火柴。請你「把蠟燭掛到牆壁上,點燃蠟燭,但是燭油不會掉到桌子上」。你可以先嘗試看看自己需要花多少時間才能解答出來?(解答如文末)
蠟燭實驗 |
在1962年,Sam Glucksberg教授請了芝加哥大學(University of Chicago),卡內基美隆大學(Carnegie Mellon University) 和麻省理工學院(MIT)的學生來做實驗,看這些絕頂優秀的學生要用多少時間能夠解答這個蠟燭問題,他把學生分成兩組:
第一組(對照組):沒有任何獎金獎勵。
第二組(獎金組):如果解答時間排名在本組前25%,每人可以得到5美元作為獎勵。如果是本組最快的人,可以得到20美元。
這個實驗,第一組是沒有任何獎金激勵,第二組是用獎金來激勵,你覺得哪一組解答的平均時間比較快?
如果你是人力資源經理,你可能會認為第二組(獎金組)會比第一組(沒有獎金)更快解答出來,因為理論告訴我們,獎金激勵會帶來高的績效,但是你的答案錯了,實驗結果是第一組(沒有獎金)平均解答的時間7:41分鐘;而第二組(有獎金)的平均解答時間是11:08分鐘,第二組的解答時間比第一組多了3分半鐘,獎金越高,解答所需要的時間越久,有獎金比沒有獎金的績效更差。
高獎金扼殺創意
這個結果跟我們所認知的並不同,人力資源教科書告訴我們,激勵員工的方式,就是付給員工更高的薪資、獎金、紅利或給員工分紅入股,這些金錢誘因可以提高員工工作的績效,但是Glucksberg教授所得到的結果正好顛覆我們的想法,高獎金竟然帶來低績效,也就是花費在蠟燭實驗的解答時間越長,而且這個實驗是經過Glucksberg教授不斷的重複進行,結果都是一樣,因此,所得到的結論是可以禁得起考驗。
為什麼會這樣?高獎金不是會帶來高績效嗎?Daniel Pink在《動機:單純的力量》一書指出,要解答這個蠟燭問題是需要一點創意,如果期待以高獎金來激勵創意思考,通常是一種反效果,結果可能是適得其反,因為金錢誘因讓員工把注意力集中在金錢上面,反而扼殺了創意思考。
高階主管的工作不就是需要創意和創新嗎?我們能用高薪資或高獎金來激發他們的創意思考嗎?這個實驗,帶給我們的啓發是高獎金其實是在扼殺創意,期待用高獎金激發高階主管帶來高績效,其實是適得其反。
高獎金➔過度激勵➔過度壓力➔低績效
Dan Ariely教授在《不理性的力量》(The upside of irrationality)書中舉一個例子,他說電影《第一武士》,男主角李察吉爾是個比劍高手,劍法高超,有次他告訴對手馬克,他比劍獲勝有三個訣竅:比賽開始要仔細觀察對手的身體和思考;耐心等待作後生死一搏;一旦開始比劍就將生死置之度外。其中,把生死置之度外是最難的,生死置之度外就是把得勝的壓力減到零,因此才會有正常的表現。
人力資源管理設計高薪資和高獎金制度,目的不就是希望員工表現更好,但是員工會為了獲得高獎金,而帶來過大的工作壓力,這種壓力會導致表現失常,心理學家稱這種現象為「窒息壓力」(choking under pressure),高獎金(high bonus)導致過度激勵(over motivation), 過度激勵帶來過度壓力(over pressure),過度壓力最後造成失常的低績效(low performance)。這個邏輯推論可以給「打肥貓」的論述提供合理的解釋。
高獎金➔低工作動機
心理學家德西(Edward Deci)在1971年進行了一個實驗,他甄選大學修習心理學概論的24名學生,實驗是解答一種學生常玩的有趣謎題,學生分為兩組(實驗組與控制組),實驗有三個階段,第一階段,所有參與學生都沒有獎勵;第二階段,實驗組的學生完成一個問題他們可得到1美元的報酬,而控制組學生跟第一階段相同,仍然無報酬;第三階段,讓學生休息,學生可以在原地自由活動,Deci 教授把學生是否自願去解謎題作為喜愛這項活動的程度指標。
研究發現,在第一階段時,實驗組和控制組在都沒有獎勵的情況下,他們願意花費解題時間並沒有顯著差異(248 vs 214秒),第二階段時,因為獎勵的關係,實驗組學生比控制組學生,願意花更多時間解題(平均315秒vs 205秒),但是到了第三階段休息時,實驗組的學生願意繼續去解題的時間明顯減少(平均198秒vs 241秒),結果顯示當使用報酬激勵的時候,學生願意花更多時間來解謎題,但是當獎勵不見了,原本有獎勵的學生(實驗組)比沒有獎勵的學生(控制組)更不願意花時間玩謎題,而且花費的時間比起有獎勵時顯著減少。Deci教授的實驗告訴我們,人們在有外在報酬時,動機會增加,但是當外在報酬不在後,內在動機比原本沒有報酬時更差。因此,外在報酬不但不會增強內在的工作動機,反而會減低工作動機,本來是一項有趣發自內心喜歡的工作,卻因為外在的報酬,奪走了對於該工作的樂趣。
高階主管的高獎金激勵也可能如同這個實驗的結論一樣,假如高階主管對於管理工作是發自內心的喜愛,提高該企業的績效應該是高階主管自我的內在要求,在此時給與高獎金或薪資的外在誘因,或許被認為更可以提高主管的內在動機,但是依據研究結果顯示,高的薪資和獎金可能會降低原本的內在工作動機。
高階主管不適合用高獎金來激勵
Malmendier和Tate兩位經濟學家指出,很多知名商管雜誌,每年都會選出「超級明星CEOs」,他們比較這些超級明星CEO的績效和沒有被選上CEO的績效之間差異,研究顯示超級明星CEO在得獎後三年的平均薪資比一般CEO(沒有得獎)多44%,但是超級明星CEO的績效卻比一般CEO低了15-26%。這個結果顯示高薪資和獎金並不會帶來高的績效。
學術研究的結論常常與企業的實務有相當的差距,薪資和獎金激勵就是一個例子,從1962年Glucksberg教授的研究已經指出,高獎金不一定帶來高績效,高獎金和高績效的假設,是無法應用在高階主管身上的,學術研究一再指出,領取高薪資和高獎金的高階主管,反而讓這些高階主管只注意到短期的績效,忽略長期的績效,但是企業仍然熱衷於使用高獎金和高薪資來激勵他們的高階經理人,這是令人費解的事情。
參考文獻
1. Dan Ariely,不理性的力量,天下文化。
2. Dan Ariely speech at TED
3. Sam Glucksberg (1962), Influence of strength of drive on functional fixednesss and perceptual recognition. Journal of Experimental Psychology, 63(1): 36-41.
4. Edward Deci (1971), Effects of externally mediated reward on intrinsic motivation, Journal of Personality and Social Psychology. 18: 105-115.
5. Ulrike Malmendier and Geoffrey Tate (2009), Superstar CEOs, Quarterly Journal of Economics, 124(4): 1593-1638.
6. Daniel Pink, 動機:單純的力量,大塊文化。
7. Switzerland votes against cap on executive pay, The guardian.
8. Top CEOs Make 373 Times the Average U.S. Worker, The Wall Street Journal.
9. 心理學推廣學會第十期,香港中文大學。
10. 本文圖片來源:Candle Problem Picture
附件:蠟燭問題解答 |
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論壇探討資訊網絡公共治理(澳門日報)
(澳門日報) 2015年11月15日 13:34
嘉賓與參與論壇的兩岸四地大學生及專家學者合影 |
兩岸四地的專家學者就論壇主題發表演講 |
論壇探討資訊網絡公共治理
【澳門日報消息】由中山大學澳門校友會主辦的第四屆“兩岸四地大學生之公共治理與區域互動論壇”昨日開幕。今屆論壇以“資訊及網絡時代下的公共治理”為主題,分上、下午兩場,邀請兩岸四地專家學者作專題演講,以及各地大學生圍繞主題辯論。活動旨為激發大學生對公共管治、議政論政的熱誠與潛能,尤其關心兩岸四地的廉潔情況,促進廉政建設和區域經濟可持續發展。
論壇開幕式昨日上午十時假旅遊塔四樓會議廳舉行。中聯辦文教部青年處長洪波,澳門基金會行政委員會委員黎振強,教青局青年結社培訓暨輔導處長陳旭偉,澳門區域公共行政研究學會榮譽會長朱偉幹,中山大學澳門校友會榮譽會長區金蓉、梁玉華,澳門亞太拉美交流促進會理事長魏美昌,香港中文大學澳門校友會會長崔寶峰,中山大學澳門校友會會長霍志釗主禮。
促進兩岸廉政建設
霍志釗致詞說,論壇目的為加強兩岸四地大學生與公共治理的專家學者互動交流,激發大學生對公共管治、議政論政的熱誠與潛能,開拓人生視野,尤其關心兩岸四地廉潔奉公情況。從中了解各地大學生對公共管治中廉政建設的看法,提升他們的認識,促進兩岸四地廉政建設和區域經濟可持續發展。
論壇分兩部分,上午邀請台灣中山大學公共事務管理研究所助理教授吳偉寧、廣州中山大學政治與公共事務管理學院講師鄭躍平、香港樹仁大學副教授馬偉傑、澳門大學政府與公共行政學系副教授黃楊輝發表主題演講。下午安排上述四所大學的公共管理相關學系,各自派出學生代表隊辯論探討。
籲關注年輕人訴求
黃楊輝指出,年輕人相比一般社會大衆,應用資訊網絡更有優勢,較具自主和資訊更新能力,可為社會發展作出貢獻。在資訊網絡年代,倘青年人能有更多機會參與公共事務,將有助社會穩定。然而,現時不少社會都有以下隱憂,年輕人在生活和際遇上不如意,感到不被社會重視和照顧,或會產生不良情緒,導致激烈行為。澳門現今經濟雖未算太差,但從網絡可了解到外界情況作對比,隨着資訊和社會進步影響將更大,政府宜多加留意。建議政府給予年輕人更多參與公共活動的機會,諮詢加入更多年輕人元素。
吳偉寧指出,目前社會公民在網絡世界非常活躍。以台灣為例,很多議題屬於網絡導向,即由網絡討論再回歸政府。不過,網絡上有一群持續關注議題但較少發表意見的“潛水者”,令政府無法完全了解居民真實想法,造成資訊落差。同時,在透過網絡發表資訊成本低、速度快的當下,不負責任言論的出現令紛擾或爭論易擴散。建議政府設監控機制,發現網絡上有錯誤資訊時,應即時主動澄清並傳遞正確資訊,而非套用官僚主義等待事情冷卻。
活動得到澳門基金會、澳門博彩股份有限公司及台灣民主基金會贊助。
原文網址:http://news.qoos.com/%E8%AB%96%E5%A3%87%E6%8E%A2%E8%A8%8E%E8%B3%87%E8%A8%8A%E7%B6%B2%E7%B5%A1%E5%85%AC%E5%85%B1%E6%B2%BB%E7%90%86-1978014.html
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高屏傑出經理人 用藝文與科技釋放產業能量(大紀元)
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「第十二屆高屏地區傑出經理獎暨第十屆高屏地區特殊貢獻獎」於12日舉行表揚會。獲獎者三餘文化公司總經理童維辰(左1)、帕莎蒂娜公司董事長許正吉(左2)和主辦單位之一高雄市產業發展協會執行長王家荺(右2)、理事長金崇仁(右1)。(陳平和/大紀元) |
【大紀元2015年11月13日訊】(大紀元記者方金媛台灣高雄報導)「第十二屆高屏地區傑出經理獎暨第十屆高屏地區特殊貢獻獎」今年共評選出165位傑出經理人,以及10位特殊貢獻獎,表揚高屏地區許多默默耕耘與付出的企業,其各項專業人才發揮所長,創造珍貴與細緻無微的專業,帶動內部文化創新,釋放企業無限潛能。
高雄市企業經理協進會理事長蔣順田於12日表揚會上表示,活動評選的標準有:一、公司企業形象佳,且熱心投入社會公益;二、其成功經驗值得與大家分享;三、其專業融入創新的元素。他並表示,今年度評選出的優質經理人追求創新與提升,使得在地產業能持續茁壯,是產業發展重要的推手。
帕莎蒂娜公司董事長許正吉獲得今年度「品牌貢獻獎」。他表示,「美好分享」為其創業精神,「真、善、美」是企業的核心理念。以真誠、善良出發,分享生活中的感動,創造生活的樂趣,追求有價值的事物,才能讓企業永續經營。
「傑出總經理獎」則頒給台灣金蜂公司總經理林世昌。金蜂公司早期以生產Vespa 關鍵性零組件為主,2005年開發設計400/500 CC沙灘車,以TGB品牌上市,在歐洲佔有很大的市場。林世昌表示,追求有價值的東西一直是他前進的動力,「無論順逆境,以正向態度面對,積極地活在當下」是其座右銘。他也說,台灣人才濟濟,但資源點狀,需要有效的整合,方能創造能量的極大化。
「傑出文創經理獎」得獎者為三餘文化公司總經理童維辰。他表示,「三餘書店」成立初衷便是希望能回歸到閱讀的本質,透過紙本文字與人的聯繫,讓讀者如實的去體會生活中各面向的趣味與意義。以高雄在地文化為核心,是其選書的原則之一,其他類別則有獨立出版社的書籍、詩集、土地、農業等,是高雄市是最具特色的書店。此外,三餘書店也設立資訊點,帶領大家用雙腳、雙眼與感官去走讀高雄,領會城市的文化內涵,讓高雄人不管身在何處,永遠都會想念它。
今年第十二屆高屏地區傑出經理獎頒獎典禮將於20日於高雄展覽館盛大舉行,現場安排有產業交流與分享,另有3D書法光雕秀等和多項活動,讓本年度頒獎盛會與企業能量一同震撼,一起感動。
責任編輯:昱作 :: top ::
王惕吾先生新聞獎學金 名單出爐(聯合報)
2015-11-20/聯合報台北訊
第22屆「王惕吾先生新聞獎學金」得獎名單揭曉,來自海內外各大學院校的24位學生獲獎。總獎金60萬元,將於29日上午舉行頒獎典禮。
今年取消傳播系所資格限制,申請件數395件,大幅增加,獲獎率僅約6%,創歷史新低。經篩選合格件數368件,研究所組158件(碩士132件、博士26件)、大學部組210件,合併學年成績和短文分數,研究所組及大學組各選出12位。
主辦的聯合報系文化基金會表示,今年短文「如果我是手機媒體總編輯」,申請的學生素質整齊,能夠脫穎而出的,主要是贏在短文見解具獨特性,且論述有條理。
研究所組,每人獎金3萬元,得獎名單如下:
王迺嘉(政治大學廣播電視學系研究所)、王喆(政大傳播學院)、林怡瑩(政大新聞所)、林誌慶(台南大學行政管理研究所)、孫洪梅(逢甲大學商學博士學位學程)、區谷怡(政大傳播學院)、張琬琳(台灣大學台灣文學研究所)、黃翊琪(交通大學傳播研究所)、萬芝安(交大傳播所)、廖昱涵(台大新聞研究所)、鄭宜玟(台灣師範大學大眾傳播所)、蕭奕雯(政大傳播學院)。
大學部組,每人獎金2萬元,得獎名單如下:
邱冠蓉(台大政治學系國際關係組)、俞麒(淡江大學財務金融學系)、張紹辰(中山大學社會系/企管系雙主修)、許慧如(逢甲大學企業管理學系)、黃浚誠(南華大學傳播學系)、劉又韶(政大新聞學系)、劉佳欣(政大財政系)、歐易佳(成功大學土木工程學系)、鄭丹倫(東海大學中文系)、謝儀臻(國防大學政戰學院新聞學系)、聶健棟(加州州立大學富爾頓分校Pre-Business)、羅雅璿(台師大國文系)。 :: top ::
全國EMBA慢速壘球聯誼賽 圓滿(工商時報)
2015-11-23╱工商時報╱第A19版╱活動資訊╱高雄訊
中山大學校長楊弘敦(右四)前往替隊員打氣。圖/業者提供 |
第四屆全國EMBA慢速壘球聯誼賽於11月21、22日在高雄大坪頂壘球場舉行。
今年賽事由國立中山大學校友會及高雄市體育會慢速壘球委員會主辦,總計44場比賽,598名師生熱情參與,加上啦啦隊,再破歷屆參與人數紀錄。
此次參賽共計16所大學,各隊皆全力以赴,賽程中更展現了運動家精神與企業界領袖之領導風範。
中山管院院長李清潭表示,此次全壘賽是歷年參賽最踴躍的一次,全國EMBA學員齊聚南部機會難得,可以把獎盃留在中山最好,但更希望能落實「以球會友」的精神,藉由這次活動讓「全台EMBA,都是一家人!」
執行長林東清表示,中山EMBA秉持「立足台灣‧深耕亞太‧走入世界‧放眼全球」的理念規畫課程,今年也獲英國《金融時報》全台唯一百大(世界排名64),以及《Cheers》3,000大企業經理人最想就讀EMBA南區第一(全台第三)等殊榮,成效彰顯。
中山EMBA除了組成壘球、登山、馬拉松等運動性社團,在讀書與工作之餘,強健體魄。也有許多知識性活動,如讀書會、紅酒會,更積極參與商管個案競賽,增加課本以外的實戰經驗。 中山EMBA年度招生資訊可至www.emba.nsysu.edu.tw查詢,或電洽(07)5252000分機4503、4505。(工商時報):: top ::
張金鑑基金會 獎學金名單公布(聯合報)
2015-11-25 07:54 聯合報 台北訊
「財團法人張金鑑先生行政學術獎學基金會」公布民國103學年度獎學金得獎名單。頒獎典禮於28日周六上午9時,在政大公共行政及企業管理教育中心綜合大樓7樓國際會議廳舉行。
獎學金得獎名單包括研究生共14名:中山大學宋威穎(公事所)、台灣大學廖唯傑、政治大學林威志、涂晨虹、台北大學卓詠婷、中山大學郭燕珊(公事所)、中正大學黃迎詞、中興大學陳俊庸、台南大學蔡韻芊、東華大學謝育筌、淡江大學牟筱雯、世新大學黃政勛、元智大學陳妍臻、東海大學葉明坤。
大學部共12名:台大林建成、政大謝秋莉、台北大學趙妍寧、台東大學羅靜慧、台南大學蔡宜君、東海大學陳欣儒、淡江大學莊書寧、銘傳大學蘇怡蓉、世新大學吳瑀瑄、元智大學陳宥廷、中國文化大學陳郁函、中華大學陳彥芝。
當天上午並為中國行政學會、政大公共行政學系共同舉行「政府良善治理:實務與學術的世代對話」學術研討會,詳情請洽:(02)29393091分機51157關小姐,歡迎有興趣者自由參加。 :: top ::
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